人力资源服务公司的市场部通常承担着拓展市场、打造品牌、吸引客户的重要职责，是公司发展的先头部队，对公司的重要性不言而喻。而作为人力资源公司的老板通常会怎么评价自己的市场部？
这些是笔者经常听到的：
“就会花钱！”
“办不成事。”
“不懂经营。”
明眼人都能看出来，这中间肯定出了问题，但问题出在哪？笔者试着做了下分析，三点主要原因：
一、采购思维
大多数人力资源公司的市场部就像我接触的许多 hr 一样，他们只是带着采购思维的使用者，并没有去关注这个行业背后产品和服务的变化，有些人力资源公司市场部在推广产品和服务的同时并没有真正去关注 hr 的需求。
当然还有一些人力资源公司并没有设置自己的市场部。
二、经营理解
市场部通常不对经营利润负责，他们既不能像一线销售一样深刻理解客户需求，也无法像老板一样有全盘的经营思维和战略意识。这让他们处于一个比较尴尬的位置。
三、落地能力
基于以上两点，通常市场部比较容易浮在面上，对实际的市场需求把握的深度不够。即便有时能产生不错的思路，但落地能力差，导致市场活动做出来的效果缺少个性化和定制化，大家都差不多。
笔者一向认为，行业有痛点，就有增长的契机。仔细看了一下，市场上有不错的营销导向的人力资源公司，完全可以作为传统人力资源公司的营销引擎存在。这绝对是一个双赢的事——传统人力资源公司或外包、或战略合作、或进一步的收购兼并，能够进一步提升市场开拓能力；而营销型的人力资源公司转换视角，以行业第三方的身份，输出核心营销策划能力，开辟属于自己的蓝海。
笔者把这个想法再深入的构思了一下，发觉市场营销外包的双赢局面形成需要有一些前提条件。
1、外包公司有人力资源公司之间业务不能有冲突。有冲突则无法建立信任，双赢无从谈起。
2、外包公司在人力资源市场是持续盈利的。盈利代表人力资源市场的认可，持续盈利代表能够经受市场的检验，不用靠风投等外部资源输血。这样输出的能力才真正能为企业所用，才能持续产生市场价值。
3、外包公司打法成型。外包公司市场运作逻辑清晰，打法成型，这点很重要，清晰的思路与成型的打法能够让合作顺畅，能力的嫁接成为可能。否则，各有各玩，没法有效的整合，也不可能双赢。
传统人力资源公司应该考虑外包市场营销给市场导向的轻量级的人力资源公司，提升持续的市场拓展能力，从而获得更大的市场份额。而轻量级的人力资源服务公司如果可以转换视角，成为服务行业的第三方，将有机会成为传统人力资源公司的营销引擎，从而获得新的增长机遇。